15 YIL 3600 GÜN ÇALIŞMA NEDENİYLE EMEKLİLİK HAKKI

 

T.C.

YARGITAY

7. HUKUK DAİRESİ

E. 2014/11021

K. 2014/17167

T. 15.09.2014

* 15 YIL 3600 GÜN ÇALIŞMA NEDENİYLE EMEKLİLİK HAKKI ( Yaş Şartı Aranmadığı/Fesih Tarihi İtibariyle Kıdem Tazminatına Kanun Gereğince Hak Kazanıldığı - Fesih Açısından SGK'dan Yazı Alınmasının ve İşverene Gönderilmesinin Kural Olarak Şart Olmadığı/Yazının Gönderilmesinin Faiz Açısından Önem Taşıdığı )

* İŞÇİNİN SÖZLEŞMEYİ FESHİ ( 15 Yıl 3600 Gün Çalışma Gün Koşullarının Sağlandığı/İhtarname İle Kıdem Tazminatının Talep Edildiği - Fesih Açısından SGK'dan Yazı Alınması ve İşverene Gönderilmesinin Şart Olmadığı/Yazının Gönderilmesinin Faiz Açısından Önem Taşıdığı)

* İŞÇİNİN KISA SÜRE SONRA YENİDEN ÇALIŞMASI (İşçinin 15 Yıl 3600 Gün Prim Günü Şartlarını Taşıdığı/Yeniden Çalışmayı Yasaklayan Kanuni Bir Düzenleme Bulunmadığı - Kısa Bir Süre Sonra Başka Bir İşte Çalışmaya Başlamanın Kanunen Tanınmış Hakkı Ortadan Kaldırmadığı )

* ÇALIŞMA HAKKI ( İşçinin Emekli Olduktan Kısa Süre Sonra Başka İşte Çalışmaya Başladığı/Çalışma Hakkının Kullanılmış Olmasının Hakkın Kötüye Kullanılması Şeklinde Yorumlanmasının Hatalı Olduğu - Çalışmaya Başlanmasının Hakı Ortadan Kaldırmadığı/Kıdem Tazminatı Talebi)

* HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI (15 Yıl 3600 Prim Günü Koşullarını Taşıtan İşçinin İşten Ayrılarak Kıdem Tazminatı Talep Edebileceği/ Emekli Olduktan Kısa Bir Süre Sonra Çalışmaya Başlamanın Hakkın Kötüye Kullanılaması Olarak Yorumlanamayacağı - Çalışma Hakkı )

* KIDEM TAZMİNATI ( Davacının İhtarname Çekerek 15 Yıl 3600 Gün Çalışma Koşullarını Taşıdığından Kıdem Tazminatını Alarak İşten Ayrılmak İstediğini Bildirdiği/Yeniden Çalışmayı Yasaklayan Kanuni Bir Düzenleme Bulunmadığı - Anayasal Bir Hak Olan Çalışma Hakkının Kullanılmış Olmasının Hakkın Kötüye Kullanılması Şeklinde Yorumlanamayacağı )

1475/m. 14/5

ÖZET: Dava kıdem tazminatı talebine ilişkindir.Davacı 17.04.2012 tarihinde işverene noterden ihtarname göndermek suretiyle 15 yıl ve 3600 gün çalışma koşullarını taşıdığından kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davacı fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatına anılan kanun maddesi karşısında hak kazanmıştır. Sözleşmenin feshi açısından SGK’dan yazı alınması ve işverene gönderilmesi kural olarak şart değildir. İşçi eylemli olarak, ihtarname göndererek, SGK’dan alacağı yazı ile başvurarak fesih iradesini ortaya koyabilir. SGK’dan alınacak yazının işverene gönderilmesi faiz başlangıcı açısından önem taşır. Kaldı ki davacı SGK’na başvurmuş olup yaş şartı dışında 15 yıl 3600 prim günü şartlarını taşıdığını 26/04/2012 tarihli belge ile ispatlamıştır

Davacının yeniden çalışmaya başlamasını yasaklayan kanuni bir düzenleme bulunmadığından, davacının emekli olduktan kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlaması davacıya kanunen tanınmış bu hakkı ortadan kaldırmadığı gibi Anayasal bir hak olan çalışma hakkının kullanılmış olmasının hakkın kötüye kullanılması şeklinde yorumlanması da hatalıdır.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:

KARAR : 1-)Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.

2-)Davacı vekili, davacının 19.03.2009-25.04.2012 tarihleri arasında çalıştığını, sözleşmesini 15 yıl 3600 prim gününü doldurması nedeniyle kendisinin emeklilik nedeniyle feshetmek istediğini ve bu durumu davalıya bildirdiğini, kıdem tazminatı alıp çalışmamak için işten ayrıldığını beyan ederek kıdem tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı B... D... Turizm ve Tic.Ltd.Şti vekili, ihtarnamenin dürüstlük kuralına aykırı olduğunu, davacının fesih ihtarı gönderdikten kısa bir süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlayarak hakkını kötüye kullandığını, belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Davalı D...Turizm A.Ş. vekili, davacının davalı iş yerinden ayrıldıktan sonra hemen yeni bir iş yerinde daha yüksek maaşla işe başladığını, emeklilik saikinin ve buna ilişkin kıdem tazminatı talebinin yasal ve mantıklı olmadığını, davacının bu hakkını MK 2’ ye uygun kullanmadığının ortada olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece davacının işten ayrılmasından hemen sonra bir başka iş yerinde çalışmaya başlamış olması dikkate alınarak, fesih amacının emeklilik aylığı almak değil, bir başka iş yerinde çalışmak olduğunu ve bu durumun Türk Medeni Kanunu nun 2/2 maddesi kapsamında hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmesi gerektiği gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.

4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir.

Somut olayda davacı 17.04.2012 tarihinde işverene noterden ihtarname göndermek suretiyle 15 yıl ve 3600 gün çalışma koşullarını taşıdığından kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davacı fesih tarihi itibariyle kıdem tazminatına anılan kanun maddesi karşısında hak kazanmıştır. Sözleşmenin feshi açısından SGK’dan yazı alınması ve işverene gönderilmesi kural olarak şart değildir. İşçi eylemli olarak, ihtarname göndererek, SGK’dan alacağı yazı ile başvurarak fesih iradesini ortaya koyabilir. SGK’dan alınacak yazının işverene gönderilmesi faiz başlangıcı açısından önem taşır. Kaldı ki davacı Antalya SGK’na başvurmuş olup yaş şartı dışında 15 yıl 3600 prim günü şartlarını taşıdığını 26/04/2012 tarihli belge ile ispatlamıştır.

4447 sayılı Yasanın 45 inci maddesi ile 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bendinde 15 yıl 3600 prim gününü tamamlamak dışında emeklilik nedeniyle fesih için başkaca bir şart öngörülmemiştir. Yaş şartının tamamlanması ve yaşlılık aylığı bağlanması SGK mevzuatıyla ilgili olup zaten 14.maddenin (4) numaralı bendinde bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılanların kıdem tazminatına hak kazanacakları da ayrıca düzenlenmiştir. Yani ister 15 yıl 3600 prim gününü tamamlanmış olsun ve isterse yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılmış olsun her iki halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Davacının yeniden çalışmaya başlamasını yasaklayan kanuni bir düzenleme bulunmadığından, davacının emekli olduktan kısa bir süre sonra başka bir işte çalışmaya başlaması davacıya kanunen tanınmış bu hakkı ortadan kaldırmadığı gibi Anayasal bir hak olan çalışma hakkının kullanılmış olmasının hakkın kötüye kullanılması şeklinde yorumlanması da hatalıdır.

Mahkemece davacının kıdem tazminatı alacağının kabulü gerekirken talebin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15.09.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.

İŞ HUKUKUNDA İBRANAME

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas : 2008/33618

Karar : 2010/22083

Tarih : 05.07.2010

İbranamenin Geçersizliği ( İş Hukukunda )

İş Hukukunda İbraname

Ücret Ödememe Baskısı Altında Alınan İbraname

İstifa Belgesi İle İbranamenin Çelişmesi

Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

1. İş Hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

2.İstifa belgesi ile ibraname çelişmektedir.

Davacı tarafından doldurulduğu iddia edilen ibra belgesinin davacının ücretlerinin ödenmesi için baskı altında imzalatıldığı anlaşılmaktadır. İbranameye değer verilemez.

Bu nedenle yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile reddine hüküm kurulması hatalı olmuştur.

DAVA VE KARAR:Taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerliliği olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

Davacı, davalı işyerine 04.05.2002 tarihinde girdiğini iş akdinin 10.05.2004 tarihinde haklı bir neden olmaksızın sona erdirildiğini, son maaşına karşılık 505,00 YTL çek verildiğini, bunun haricinde başka bir ödeme yapılmadığının ücretinin 549,63 YTL olduğunu beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminat ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalı işverenden tahsiline karar verilmesi talebinde bulunmuştur.

Davalı davacının işyerinden kendi isteğiyle ayrıldığına dair dilekçe verdiğini ve imzaladığını ihbarname ile hiçbir alacağının kalmadığını açıkladığını iş akdinin müvekkili şirket tarafından sonra erdiği yönünde iddianın gerçek dışı olduğunu beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece "Tüm dosya kapsamına göre; 10.05.2004 tarihli dilekçede davacının "10.05.2004 tarihinden itibaren belediyede işe başlayacağımdan dolayı işimden ayrılıyorum.." ifadelerini kullandığı görülmektedir.

İbra sözleşmesinde ise davacının; 26.08.2002-10.05.2004 tarihleri arası çalışarak işyerinden ayrıldığı, çalıştığı süreye ilişkin ücretlerini, fazla mesai -hafta tatili - genel tatil ücretlerini aldığı, yıllık izinlerini kullandığı, kıdem ve ihbar tazminatlarının peşin olarak ödendiği ve bu nedenle başkaca alacağının kalmadığı yazılı olup, tüm bu belirlemeler doğrultusunda davanın reddi gerektiği kanaat ve sonucuna varılarak aşağıda gösterildiği şekilde hüküm kurmak gerekmiştir." Gerekçesi ile davanın reddine hüküm kurulmuştur.

İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanununun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bununla birlikte ibraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

İş Hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanununda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş Hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle iş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.

Yeni Borçlar Kanunu tasarısında bu konuya değinilmiş ve 419. maddesinde, işçi ve işveren ilişkileri açısından ibra sözleşmesine dair bazı kurallara yer verilmiştir. Bahsi geçen düzenleme de, işçilik alacaklarını sona erdiren ibra sözleşmelerinin sınırlı biçimde ele alınması gerektiğini göstermektedir. Bu itibarla Borçlar Kanunu`nun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin İş Hukukunda ibra sözleşmeleri bakımında çok daha titizlikle ele alınması gerekir, ibra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Öte yandan Borçlar Kanunu`nun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir, işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.Savunma ile ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir.

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur.Buna karşın kısmi ödeme hallerinde Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir.

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise geçerlilik sorununu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi uygulanmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır(Dairemizce benimsenen

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 21.10.2009 gün ve 2007/9-396/441, 8.3.2006 gün ve 2006/9-20/52. ve 26.4.2006 gün ve 2006/9-150/247. sayılı kararlan ile Yargıtay 9.HD. 27.06.2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K.).

Somut olay yönünden istifa belgesi ile ibraname çelişmektedir. Davacı tarafından doldurulduğu iddia edilen ibra belgesinin davacının ücretlerinin ödenmesi için baskı altında imzalatıldığı anlaşılmaktadır. İbranameye değer verilemez. Bu nedenle yukarıdaki ilkeler doğrultusunda davacının kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti isteğinin kabulüne karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile reddine hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten ( BOZULMASINA ), oybirliğiyle karar verildi.

-2-

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

Esas : 2011/40319

Karar : 2011/35307

Tarih : 06.10.2011

İbranamenin Geçerliliği ( İşçinin Verdiği )

İş Hukukunda İbraname

İbra Sözleşmesi ( İş Hukukunda - İşçi Yararına Yorum )

İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır.

İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, İş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararlan ışığında bir gelişim izlemiştir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları tanımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Feshi izleyen bir aylık süre içinde ibraname düzenlenememesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılması zorunluluğu 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenecek ibra sözleşmeleri için geçerlidir.

İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İbranamenin tarih içermemesi ve içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir

İşçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir.

Mahkemece başvurulan hesap bilirkişisinin raporu yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilkelere göre bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm kurulması gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.fk DAVA VE KARAR:

Davacı, ihbar tazminatı, izin, genel tatil, hafta tatili, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M. Başbayraktar Taşkın tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:

A)Davacı İsteminin Özeti:Davacı, iş sözleşmesinin emeklilik nedeni ile sona erdiğini, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin bir kısmının ödendiğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı, davacının emeklilik nedeni ile ayrıldığını, hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini ve davalı site yönetimini ibra ettiğini, fazla çalışma yapmadığını, hafta tatili ve genel tatil çalışması olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece, davacının ibranamedeki imzanın kendisine ait olduğunu beyan ettiği ve imzalamadığı takdirde alacaklarının ödenmeyeceği yönündeki iddiasını ispatlayamadığı, bu nedenle ibraname ile davalı işyerini tam anlamıyla ibra ederek herhangi bir alacağı kalmadığını ihtirazı kayıt öne sürmeden açıkladığı ve imzaladığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D)Temyiz:Kararı davacı temyiz etmiştir.

E)Gerekçe:Taraflar arasındaki uyuşmazlık,ibranamenin geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

İbra sözleşmesi,İsviçre Borçlar Kanununun 115 inci maddesinde düzenlendiği halde, halen yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununda bu yönde bir düzenlemeye yer verilmemiştir.

Türk Hukukunda ibra sözleşmesi 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girecek olan 6098 sayılı Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, kabul edilen Yasanın 132 inci maddesi

“ Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir ” hükmünü getirmiştir.

İbranameyle ilgili olarak diğer önemli bir düzenleme ise 6098 sayılı Yasanın 420 inci maddesinde yer almıştır.

Sözü edilen hükme göre, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.

Bu unsurları tanımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

Değinilen maddenin ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.

6098 sayılı Kanunun 420 inci maddesinde, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir ay içinde yapılan sözleşmelere geçerlilik tanınmayacağı bildirilmiştir. Aynı maddede alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmeleri (ivazlı ibra) ancak ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli sayılmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 19 uncu maddesinde, feshe itiraz bakımından bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olmakla, feshi izleyen bir ay içinde işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir. O halde feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarını azaltmak, iş güvencesinin sağlanması için de gereklidir. Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur. Hemen belirtelim ki bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgili olup ifayı ilgilendiren bir durum değildir.

Başka bir anlatımla işçinin fesih ile muaccel hale gelen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödeme tarihi bir ay süreyle ertelenmiş değildir.

6098 sayılı Yasanın değinilen maddesinde, işverence yapılacak olan ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi de ödemeye dair ispat sorunlarını ortadan kaldıracaktır. Sözü edilen yasal düzenleme, sadece işçinin alacaklı olduğu durumlar için işçi yararına kısıtlamalar öngörmektedir. İşverenin cezai şart ve eğitim gideri talep ettiği yine işçinin vermiş olduğu zararın tazminine dair uygulamalarda ve hatta sebepsiz zenginleşme hükümleri çerçevesinde işçinin işverene borçlu olduğu durumlarda, taraflar, herhangi bir sınırlamaya tabi olmaksızın işçinin borçlarını ibra yoluyla sona erdirebilirler.

Sözü edilen hüküm 01.07.2012 tarihinde yürürlülüğe girecek olup belirtilen tarihten sonra düzenlenen ibra sözleşmeleri için yasal koşulların varlığı aranmalıdır.

Başka bir anlatımla 6098 sayılı Borçlar Kanununun yürürlükte olmadığı bir dönem için ibranamenin geçerliliği sorunu, Dairemizin konuyla ilgili ilkeleri çerçevesinde değerlendirilmelidir. Feshi izleyen bir aylık süre içinde ibraname düzenlenememesi ve ödemelerin banka kanalıyla yapılması zorunluluğu 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenecek ibra sözleşmeleri için geçerlidir.

İbra sözleşmesi çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, İş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararlan ışığında bir gelişim izlemiştir.

İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal haklan ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmaktadır. İşverenin işçiye olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmaktadır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir.

Dairemizin kökleşmiş içtihatları çerçevesinde, iş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmesi mümkün olup, Dairemizin kararlılık kazanmış uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9. HD. 15. 10. 2010 gün, 2008/41165 E, 2010/29240 K. ).

İbranamenin tarih içermemesive içeriğinden de fesih tarihinden sonra düzenlendiğinin açıkça anlaşılamaması durumunda ibranameye değer verilemez(Yargıtay 9. HD. 5. 11. 2010 gün, 2008/37441 E, 2010/31943 K).

İbranamenin geçerli olup olmadığı 01.07.2012 tarihine kadar yürürlükte olan 818 sayılı Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri yönünden de değerlendirilmelidir. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın veya üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde, ibra iradesinden söz edilemez.

Öte yandan 818 sayılı Borçlar Kanununun 21 inci maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İbranamedeki irade fesadı hallerinin,818 sayılı Borçlar Kanununun 31 inci maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre içinde ileri sürülmesi gerekir (Yargıtay 9. HD. 26. 10. 2010 gün, 2009/27121 E, 2010/30468 K). Ancak, işe girerken alınan matbu nitelikteki ibranameler bakımından iş ilişkisinin devam ettiği süre içinde bir yıllık süre işlemez.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez. Savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmelerinin geçersiz olduğu kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD. 4. 11. 2010 gün 2008/37372 E, 2010/31566 K).

Miktar içeren ibra sözleşmelerinde ise, alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde, Dairemizin kökleşmiş içtihatlarında ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD 21. 10. 2010 gün 2008/40992 E, 2010/39123 K. ). Miktar içeren ibranamenin çalışırken alınmış olması makbuz etkisini ortadan kaldırmaz (Yargıtay 9. HD. 24. 6. 2010 gün 2008/33748 E, 2010/20389 K).

Miktar içermeyen ibra sözleşmelerinde ise, geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. İrade fesadı denetimi yapılmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır (Yargıtay 9. HD. 27. 06. 2008 gün 2007/23861 E, 2008/17735 K. ). Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır (Yargıtay HGK. 21. 10. 2009 gün, 2009/396 E, 2009/441 K).

Yine, işçinin ibranamede yasal haklarını saklı tuttuğuna dair ihtirazi kayda yer vermesi ibra iradesinin bulunmadığını gösterir(Yargıtay 9. HD. 4. 11. 2010 gün 2008/40032 E, 2010/31666 K).

İbranamede yer almayan işçilik alacakları bakımından, borcun sona erdiği söylenemez. İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz. Savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibra iradesine değer verilmelidir(Yargıtay 9. HD. 24. 6. 2010 gün, 2008/33597 E, 2010/20380 K). Başka bir anlatımla, bu gibi durumlarda ibranamenin bölünebilir etkisinden söz edilebilir. Bir ibraname bazı alacaklar bakımından makbuz hükmünde sayılırken, bazı işçilik hak ve alacakları bakımından ise çelişki sebebiyle geçersizlikten söz edilebilir. Aynı ibranamede çelişki bulunmayan ve miktar içermeyen kalemler bakımından ise borç ibra yoluyla sona ermiş sayılabilir.

İbraname savunması, hakkı ortadan kaldırabilecek itiraz niteliğinde olmakla yargılamanın her aşamasında ileri sürülebilir (Yargıtay HGK. 27. 1. 2010 gün 2009/9-586 E, 2010/31 K.; Yargıtay 9. HD. 13. 7. 2010 gün, 2008/33764 E, 2010/23201 K).

Davalı savunmasında davacının fazla çalışma yapmadığını, genel tatil ve hafta tatili günleri çalışmasının olmadığını belirtmiştir. 15.09.2006 tarihli ibranamede ise anılan alacakların ödendiği düzenlenmiştir. İbraname ile savunma arasında çelişki olduğu için sözkonusu alacaklar açısından ibraname geçerli değildir. Yıllık izin alacağı yönünden ise bir miktar ödeme yapıldığı anlaşıldığından ibraname makbuz niteliğindedir.

Mahkemece başvurulan hesap bilirkişisinin raporu yukarıdaki yasal düzenlemeler ve ilkelere göre bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm kurulması gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı ( BOZULMASINA ), oybirliğiyle karar verildi.

Maaşların Geç Ödenmesi

Ülkemizdeki iş yaşamında oldukça sık karşılaştığımız bir durumdur maaşların gecikmeli şekilde ödenmesi. Bu durumun hangi koşullarda iş akdinin haklı nedenle feshi için gerekçe oluşturduğu, çok iyi iredelenmesi gereken bir husustur. Bu konuda toplamış olduğum emsal kararları, aşağıda paylaşıyorum. Umarım işinize yarar.

 

“…..Dosyadaki belgelere göre davacının 11.3.2010 tarihli fesih bildirimi ile ücretlerinin düzensiz ödendiğini ileri sürerek iş sözleşmesini feshettiğine dair fesih bildiriminin davalıya 15.03.2010 tarihinde tebliğ edildiği, davalının ise 04.03.2010- 9.3.2010 tarihleri arasında işe mazeretsiz gelmediğinden bahisle sözleşmeyi feshettiğine dair bildirimi 15.03.2010 günü davacıya tebliğ edildiği anlaşılmıştır. Bu halde her iki fesih bildiriminin taraflara aynı gün tebliğ edildiği anlaşılmakla yapılan değerlendirmede davacının 04.03.2010 dan itibaren işe gelmediğinin anlaşıldığı ve yapılan ücret ödemelerinin takip eden ayın 15. ve 26. günleri arasında değiştiği de görülmekle işçinin en önemli hakkı olan ücret hakkının belirsiz ve farklı günlerde düzensiz ödenmesi durumunun haklı fesih sebebi kabul edilerek davacının kıdem tazminatı isteğinin kabul edilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile aksi yönde karar verilmesi bozma sebebidir.”(22. HD. 2014/4776 E. 2014/4844 K. 06.03.2014)

Dosya kapsamında bulunan ve davacı vekilinin 12 Eylül 2012 günlü bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde belirttiği davacının ücret ödemelerinin davalı şirket tarafından parça parça ve gecikmeli ödendiği ve en son ücretinin 13.04.2010 tarihinde ödendiğine dair beyanını kanıtlayan maaş hesap hareketleri incelendiğinde 14.01.2010 itibariyle iş akti feshedilen davacıya 02.04.2010 tarihinde 333,28 TL ve 13.04.2010 tarihinde 232,36 TL olmak üzere maaş ödemeleri gecikmeli ödenmiştir. Bu haliyle ücreti ödenmeyen davacının iş aktini feshi haklı olup kıdem ve ihbar tazminatlarını talep hakkı bulunmaktadır .Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/16017 Esas, 2014/390 Karar

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas: 2008/9790

Karar: 2009/1003

Tarih: 02.02.2009

(4857 sayılı İş K. m. 25, 26)

KARAR METNİ:

Davacı, feshin geçersizliğine ve ise iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içerisinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi S.Bıçaklı tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, feshin altı iş günlük hakdüşürücü süre içerisinde yapılıp yapılmadığı hususunda toplanmaktadır.

İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin sair tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. Bu bakımdan 4857 İş Yasasının 26. maddesinde işverenin öğrendiği gün ve olayın gerçekleştiği gün başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. Bu süreler içerisinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın sair tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak Kanunda belirlenmiştir.

Benzer bir düzenleme 1475 s. İş Yasasının 18. maddesinde de yer almışken, 4857 s. İş Kanununda, işçinin olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde 1 senelik sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır.

Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Bir senelik süre ise her halde olayın gerçekleştiği günden başlar.

Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hakdüşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih sebebi her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı biçimde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu işçinin altı işgünü içerisinde işverene bildirmesi gerekir. Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi durumunda altı iş günlük süre eylemenin bittiği tarihten başlar.

İşçinin ücretinin ödenmemesi temadi eden bir durum olmakla birlikte fesih hakkı ödemenin yapıldığı ana kadar kullanılabilir. Aksi durumda 24/III-e bendinde ön görülen neden ortadan kalkmış olur. Fesih iradesinin altı iş günü içerisinde açıklanması yeterli olup bu süre içerisinde tebligatın muhatabına ulaşmış olması şart değildir.

4857 s. İş Yasasının 26. maddesinde ön görülen altı işgünlük ve bir senelik süreler ayrı ayrı hakdüşürücü niteliktedir. Bir başka anlatımla fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanılması şarttır. Sürelerden birinin dahi geçmiş olması haklı fesih imkanını ortadan kaldırır.

Hak düşürücü sürenin niteliğinden dolayı taraflar ileri sürmese dahi, hakim resen dikkate almak zorundadır.

Bu maddede belirtilen süreler geçtikten sonra bildirimsiz fesih hakkını kullanan taraf, haksız olarak sözleşmeyi bozmuş sayılacağından ihbar tazminatı ile şartlan oluşmuşsa kıdem tazminatından sorumlu olur.

Son olarak belirtmek gerekir ki, 26. maddedeki hakdüşürücü süre, işçinin 24. maddesi 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede ön görülen hakdüşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Dairemiz de bu yönde kararlar vermekte ve geçerli nedene dayanılarak yapılan fesihlerde belirtilen hakdüşürücü süreler yerine "makul süre" içerisinde sözleşmenin feshedilebileceğini kabul etmektedir. (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 tarih 2007/30135 E. 2008/28412 K).

Somut olayda, işçinin sözleşmesinin eylemli olarak hangi tarihte feshedildiği taraflara açıklatılmalıdır. Eğer eylemli fesih yoksa yukarda belirlenen ilkeler doğrultusunda inceleme yapılarak konunun değerlendirilmesi gerekir. Eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz edilen kararın yukarda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istem halinde ilgiliye iadesine, 02.02.2009 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

T.C. YARGITAY

9.Hukuk Dairesi

Esas: 2012/11921

Karar: 2012/10850

Karar Tarihi: 02.04.2012

İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI - İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKSIZ FESHEDİLDİĞİ - İŞÇİNİN ÜÇ GÜN ÜST ÜSTE İŞE GELMEDİĞİ - ÜCRETLERİN ÖDENMEMESİ - İŞ GÖRME EDİMİNDEN KAÇINMA HAKKININ KULLANILMASI

ÖZET: Ücretleri ödenmeyen ve bu nedenle ücretlerini isteyen davacı ve arkadaşlarına davalı işveren temsilcisi <bildiğiniz yere gidin başvurup hakkınızı arayın> demiştir. Davacıların bunun üzerine çalışmaması ve işi bırakmaları mahkemece işveren feshi olarak nitelendirilmemiştir. Oysa davacı ücreti ödenmiş olsa iş görme edimini yerine getirmeye hazırdır. Davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile bu ücretlerini talep etmesi halinde işveren temsilcisinin <bildiğiniz yere gidin, başvurup hakkınızı arayın> şeklindeki beyanı fesih niteliğindedir. Ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden kaçınan davacının bu davranışı fesih niteliğinde değildir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerekir.

(4857 S. K. m. 17, 24, 25, 32, 34, 41, 46, 47)

Dava: Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatili ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturulan işverenlerden tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ….. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketlerin oluşturduğu adi ortaklıkta demirci ustası olarak 23.06.2008 tarihinden 06.09.2008 tarihine kadar saati 4,00 Euro üzerinden Bulgaristan'da işçi olarak çalışmakta iken hiçbir gerekçe gösterilmeksizin işine son verildiğini, hafta tatili kullanmadığını, fazla çalışma yaptığını, ücretlerinin ödenmediğini belirterek, ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücret, fazla mesai ve hafta tatil ücret alacaklarının davalı adi ortaklığı oluşturan işverenlerden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, davacının 20/06/2008-05/09/2008 tarihleri arası çalıştığını, sözleşmenin davacı tarafından feshedildiğini, 3 gün üst üste işe gelmediğini, buna rağmen fesih yoluna gidilmediğini, verilen avanslar düşüldükten sonra bütün ücretlerin ödendiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, davacıların maaşlarının ödenmemesi nedeniyle kendilerinin işten ayrıldığı, bu nedenle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı, her ay 150,00 Euro ödendiği, fazla mesai yapıldığı, hafta tatillerinin tamamının kullandırılmadığı, ücretlerin ya süresinde ödenmediği, yada hiç ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Karar davacı vekili tarafından özellikle ihbar tazminatı yönünden, davalı vekili tarafından ise cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

E) Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34/1 maddesi uyarınca ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmese, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Maddenin son fıkrası uyarınca işçinin bu davranışı nedeni ile iş sözleşmesini görevleri hatırlatıldığı halde yapmamaktan ısrar ettiği veya işe devamsızlık yaptığı gerekçesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. Maddesindeki nedenlerle feshedilemez. Ücretleri ödeme gününden itibaren mücbir bir neden dışında 20 gün içinde ödenmeyen işçinin 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca iki seçimli hakkı bulunmaktadır. Bunlarda bir 34. Madde uyarınca iş görme ediminden kaçınma hakkı, diğer ise 24/II.e maddesi uyarınca iş sözleşmesinin haklı nedenle feshetme hakkıdır.

Somut uyuşmazlıkta ücretleri ödenmeyen ve bu nedenle ücretlerini isteyen davacı ve arkadaşlarına davalı işveren temsilcisi <bildiğiniz yere gidin başvurup hakkınızı arayın> demiştir. Davacıların bunun üzerine çalışmaması ve işi bırakmaları mahkemece işveren feshi olarak nitelendirilmemiştir. Oysa davacı ücreti ödenmiş olsa iş görme edimini yerine getirmeye hazırdır. Davacı işçinin ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile bu ücretlerini talep etmesi halinde işveren temsilcisinin <bildiğiniz yere gidin, başvurup hakkınızı arayın> şeklindeki beyanı fesih niteliğindedir. Ücretleri ödenmediği için iş görme ediminden kaçınan davacının bu davranışı fesih niteliğinde değildir. İş görme ediminden kaçınma hakkının kullanan davacı işçi fesih iradesini ortaya koymadığı için, fesih riski işveren üzerinde kalmıştır. Davacının ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

3- Davacı saat ücretinin 4,00 olduğunu belirtmiş, davalı buna itiraz etmemiştir. Ancak bu saat ücretinin, kısaca tazminat ve alacaklara esas ücretin brüt mü? net mi? olduğu taraflar arasında tartışmalıdır.

Hükme esas bilirkişi raporunda bu ücretin üzerinde çıplak ücret kabul edilmiştir. Ancak aynı vekil tarafından aynı nedenle açılan ve Dairemizce incelenen seri dosyalarda bu ücretin brüt olduğu ve davacının aylık 900,00 brüt ücretle çalıştığı kabul edilmiştir. Bu ücret davacı tarafından temyiz edilmemiştir. Aynı işi yapan ve aynı işte çalışan işçilerle ücretin farklı olmaması gerekir. Bu nedenle tazminat ve ücretlere esas ücretin 900,00 brüt ücret kabul edilerek hesaplanması gerekir.

4- Mahkemece hükme esas bilirkişi raporunda hafta tatili ücret alacağı tanık beyanları esas alınarak davacının yada 3 Pazar günü çalıştığı kabul edilerek belirlenmiştir. Ancak dinlenen tanıklar davacı ile birlikte aynı konumda dava açan işçiler olup, davalı işveren aleyhine dava açan kişilerdir. Kısaca davacılar birbirlerine tanıklık yapmışlardır. Davalı aleyhine dava açan işçilerin tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi gerekir. Ancak davalı tanıkları ayda 2 Pazar çalışıldığını beyan ettiklerinden ve emsal davacı tarafından temyiz edilmeyen kararda bu şekilde hafta tatil çalışması belirlendiğinden, davacının hafta tatili ücreti ayda 2 Pazar çalışmasına göre hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 02.04.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi. (¤¤)

YAPAY ZEKA

Günümüzün en çok konuşulan konuları arasında Yapay Zeka kavramı ve onun getirdikleri yanında götürdükleri konuları gelmekte. Bundan 20 yıl sonra birçok mesleğin yok olacağı, birçoğunun da şekil değiştireceği söylenmekte. Nasıl ki Sanayi Devrimi ile iş ve işçi piyasası çok büyük değişimler geçirdiyse; 21. yüzyılda da Robotik Devrimi ile buna benzer büyük değişimlerin gerçekleşmesi kuvvetle muhtemel.

Yapay zeka; insan gibi davranışlar sergileme, sayısal mantık yürütme, hareket, konuşma ve ses algılama gibi birçok yeteneğe sahip yazılımsal ve donanımsal sistemler bütünüdür. Başka bir deyişle yapay zeka; bilgisayarların insanlar gibi düşünmesini sağlar.

Yapay zekaya X sorusu yönetildiğinde daha önce verilen veya tanımlanan X sorusu cevapları arasından en rasyonel olanını seçip sunar. Bu nedenden dolayı X sorusu gelince her defasında yapay zeka X sorusunun cevaplarını süzer ve en rasyonel olanını sunar. Yapay zeka günümüzde X sorusu örneğinden daha fazlasını yapmaktadır.

Yapay zekayı tek başlık altında ele almak yanlış olur. Makine öğrenimi (Machine learning), Derin öğrenme (Deep learning) gibi kavramlar yapay zekayı oluşturan kapsayıcı terimlerdir.

Makine Öğrenimi(Machine Learning) Nedir?

Makine öğrenmesi, makinenin sağlanan verilerle mantıklı ve rasyonel sonuçlar türetmesini sağlayan algoritmalardır.Örnek verecek olursak; Bir mağazada müşterilerin alışveriş fişi verileri ile ilgili algoritma yazılıyor. Bu algoritma; Cips alan müşterilerin aynı zamanda kola aldıkları bilgisini veriyor. Bu duruma istinaden cips rafları ile kola dolapları birbirine yakınlaştırılıyor ve satışlarda yükseliş görülüyor. Bir başka örnekte algoritmaya Üzüm tanıtılacak. Algoritmaya; Beyaz, mor, yuvarlak gibi özellikler tanımlanıyor. Üzüm ve Muz'u Makine öğrenimine sorunca hangisinin Üzüm olduğunu tanımlanan bilgileri süzerek ve rasyonellik ilkesini benimseyerek karar veriyor. Bu örnekte makine öğrenimini en basit haliyle ele aldık. Makine öğrenimi günümüz teknolojilerinde akıl sınırlarını zorlayacak bilgileri bize sunuyor.

Derin Öğrenme(Deep Learning) Nedir?

Derin öğrenme hem Yapay zekanın hem de Makine öğreniminin alt dalı olan bir teknoloji.

Derin öğrenme ve Makine öğrenimi birbirlerine oldukça benzer yapılardır. Derin öğrenme, Beynimizdeki nöronlar gibi çalışır. Üzüm örneği ile Derin öğrenme kavramını ortaya çıkaralım.

Makine öğreniminde Üzümün özelliklerini biz tanıtırken, Derin öğrenmede kendi kurallarını kendisi oluşturur; Hangisinin muz hangisinin üzüm olduğunu kendi işlemleriyle ayırt edebiliyor. Algoritmanın kendi kendine öğrenmesi, öğrendiği bilgileri geliştirmesi ve sunmasına en güzel örnek Google' nın ürünlerinden olan Google Translate; 100 dilden fazla dilde çeviri yapan bu hizmetin arkasında derin öğrenme yatmakta. Google Translate her sorulan soruyla birlikte kendi kendini geliştirmeye devam ediyor. İlk çıktığında oldukça basit denebilecek çevirilere imza atan bu program, bugün teknik terimleri içeren en karmaşık cümlelerin dahi üstesinden gelebiliyor.

Yapay Zeka Neyi Taklit Ediyor ?

Örneğin insanlar dil yardımıyla iletişim kuruyor ki YZ’de bunun karşılığı konuşma tanımasıdır. Ayrıca yapay zeka bunu genellikle istatistiksel olarak yaptığı için konuşma tanımasına da istatistiksel öğrenme diyoruz. Buna ek olarak insanlar belirli bir dilde yazıp okuyabiliyor. Bunu taklit etmek de NLP alanına giriyor, yani doğal dil işlemeye.

Ortam ve Nesne Tanıma

İnsanlar içinde bulundukları ortamı gözleriyle görerek dünyayı zihinlerinde canlandırabiliyorlar. Shakespeare’in tüm dünya bir sahnedir sözü biraz da buradan geliyor olabilir. Bu alana doğrudan yapay zeka ile alakalı olmamakla birlikte görüntü işleme diyoruz.

Nihayetinde bilgisayar görüşü için görüntü işleme şart ve Facebook ile Amazon gibi başlıca e-ticaret siteleri bu tekniğin çok gelişmiş bir versiyonunu kullanıyor: Nesne tanıma.

Nesne tanıma özelliği sayesinde bir fotoğraftaki grubun anne, baba, çocuk ve kediden oluşan bir aile olduğunu anlayabiliyor; hangisinin kadın ve hangisinin erkek olduğunu fark ediyorlar. Boyunu ölçüyor, beden ölçülerini alıyor ve ne renk giydiklerini fark ediyorlar.

Ne giydiklerini anlayabildikleri gibi arkadaki ormanlık alanı da ayırt edebiliyorlar. Kısacası bilgisayar görüşü ve görüntü işleme, müşterilerin hangi ürünleri inceleyerek satın aldığını anlamakta da kullanılıyor.

Dünyayı Algılamak

İnsanlar içinde bulundukları ortamı anlamak kadar bu ortamda rahatça, örneğin genellikle tökezlemeden veya sağa sola çarpmadan hareket edebiliyor. İlk bakışta aklımıza gelmese bile işte bu yeti robotik, yani robotbilim alanına giriyor.

Robotlar, insan hareketlerini taklit eden makinelerdir ve bunun için robotların zeki olmasına da gerek yok. Boston Dynamics’in Spot Mini robot köpeği veya Atlas robot atletini saymazsanız, otomotiv üretim hatlarında kullanılan robot kollar pek de zeki değildir.

Desen Tanıma

İnsanlar aynı zamanda birbirine benzeyen nesneleri tanıyıp sınıflandırabiliyorlar. Örneğin, elmaları armutlar ve kırmızı topları mavi toplardan ayırt edebiliyor; hatta bu sayede harfleri sözcükleri, sözleri, anlamları anlayabiliyorlar. Filozof Platon’ un yaklaşık 2500 yıl önce dediği gibi “benzer benzeri bilir” ve Yapay Zeka’ da buna desen tanıma diyoruz.

Süper Zeka

Makineler desen tanımada insanlardan çok daha iyiler; çünkü 1) Daha çok veriyi daha kısa sürede toplayabiliyorlar. 2) Topladıkları veriyi çok boyutlu bir sanal matematik uzayında işleyebiliyorlar; yani bir konuya insanlardan çok daha farklı açılardan bakabiliyorlar.

Biz de insandan zeki yapay zeka (süperzeka) geliştirmeye en çok bu alanda yakınız: Riziko bilgi yarışması şampiyonu IBM Watson ve Google’ın dünya ile olimpiyat go şampiyonlarını yenen Alfa Go yazılımı derin öğrenme ile desen tanıma tekniği kullanıyor.

Modern nörologlar da insan beyninin, nöronlardan oluşan doğal desen tanıma birimleri kullandığını söylüyor.

En Derin Öğrenme

Bu bağlamda birden fazla derin öğrenme tekniği olduğunu belirtelim. Bunlar insan beyninin yeni şeyler öğrenme yetisini farklı şekillerde taklit eden farklı derin öğrenme türleridir. Hatta içlerinde aldığı kararları nasıl ve neye göre aldığını söyleyen, böylece hem hukuki hem de mali sorumluluk taşıyabilen derin öğrenme teknikleri bile var.

Örneğin görselleri soldan sağa veya yukarıdan aşağıya tarayarak, yani hiyerarşik olarak analiz eden yapay sinir ağlarına evrişimli nöral ağlar (CNN) diyoruz. Bu derin öğrenme tekniği Latin alfabesinde yazıları soldan sağa okuyarak anlamayı taklit edebiliyor. CNN, bir fotoğraftaki yetişkinleri çocuklardan ayırmak veya yüz tanımakta kullanılabiliyor.

Makine öğrenimi söz konusu olduğunda yapay zekayı büyük veriyle, çok büyük veriyle beslemek zorundayız. Örneğin, IBM Watson’ın kanser araştırmalarında doktorlara dolaylı önerilerde bulunabilmek için milyonlarca sayfalık hasta kaydı ve araştırma makalesi okuması gerekiyor.

En basitinden, elinizde satış ve reklamlar arasındaki ilişkiyi gösteren milyonlarca veri noktası varsa bunların kalıbını çıkararak bir desen (bağıntılar) saptayabilirsiniz. Bir bilgisayar da yapay zeka yardımıyla bu deseni öğrenirse öğrendiklerinden yola çıkarak satışların artacağı yönünde öngörülerde bulunabilir.

Bunu insanlar da yapıyor; ancak bizler en fazla üç boyutta düşünebiliyoruz. Makineler ise konuyu daha fazla boyutta analiz edebiliyor. Bu yüzden hiç fark etmediğimiz detay ve bağıntıları ortaya çıkarıyor.

Örneğin, bir fabrikada üretimi yavaşlatan asıl kök sebebi saptayabiliyor. Oysa bu tür kök sebepler genellikle insanların gözünden kaçıyor. Sonuçta yapay zeka insanların asla yapamayacağı öngörülerde bulunuyor. Süper zeka desen tanıma tekniği ile işte bu şekilde ortaya çıkıyor.

Yapay Zeka İle Ne yapacağız ?

Makine öğrenimi tekniklerini kullanarak iki şey yapabiliriz: Sınıflandırma ve öngörülerde bulunma. En basitinden, müşterilerinizin yaşını öğrenerek onları genç ve yaşlı müşteriler olarak ikiye ayırabilirsiniz. Bu sınıflandırmadır. Öte yandan, büyük veri kullanarak pek yakında rakibinizin müşterisi olup olmayacaklarını da anlayabilirsiniz. Bu da öngörülerde bulunmadır (insight, içgörü dediğimiz şey).

Yapay zeka için kullanılan öğrenme algoritmalarını başka bir şekilde de düşünebiliriz: Bir algoritmayı aynı zamanda yanıtı içeren bir veri kümesiyle eğitirseniz buna güdümlü öğrenme diyoruz; yani insanların yardımıyla öğrenen yapay zeka. Örneğin, Yapay Zeka’ nın arkadaşlarınızı ismen tanımasını istiyorsanız onları tek tek bilgisayara tanıtmanız gerekir.

Buna karşın, yapay zekanın büyük veriyi kendi başına analiz ederek desen tanımasını sağlarsanız bu da güdümsüz öğrenme olur. Mesela teleskopla evrendeki yıldızların fotoğrafını çekip bunu yapay zekaya verebilir ve resimlerdeki yıldızların rengine bakarak kırmızı devlerle sarı cüceleri saymasını söyleyebilirsiniz.

Bir bilgisayara hedef verir ve o hedefe deneme yanılma yöntemiyle ulaşmasını söylerseniz bu pekiştirmeli öğrenmedir. Atlas robotun atletler gibi takla atmayı öğrenmesi için bu yöntem de kullanılıyor.

Yapay Zeka ve Hukuk

Teknolojideki gelişmelere koşut olarak hukuk yaşamımız da değişiyor; çünkü önümüze sorun olarak gelen konuların niteliği değişiyor. Özellikle yapay zeka ve robotik konularında; algoritma patentleri, sorumluluk hukuku, robotların iş hukukunun mu eşya hukukunun mu konusunu oluşturduğu vb sorunlar halen yerli ve yabancı hukukçular tarafından tartışılmakta.

Örneğin sürücüsüz otonom bir arabanın trafik kazasına karşıması veya süpermarkette pazarlama yapan bir robotun bir insanın yaralanmasına neden olması veyahut da telefonla hukuki danışma hizmeti veren yapay zekaya sahip bir yazılımın yanlış bilgi vermesi sonucunda tüketicinin uğradığı zararın sorumluluğu kime ait olacak en çok tartışılan meselelerden.

Halen birçok farklı görüşün olduğu ve henüz yeterli sayıda içtihadın oluşmadığı bu alanda görüş bildirmektense; İstanbul Barosu’ nca düzenlenen ve Youtube’ de de yayımlanan Yapay Zekâ, Robotlar ve Hukuk Konferansı’ nın izlenmesini öneriyorum.

1. Bölüm

2. Bölüm

Kaynakça:

1. https://www.mediaclick.com.tr/blog/yapay-zeka-nedir
2. https://translate.google.com/
3. https://khosann.com/yapay-zeka-nedir-ve-nasil-calisir/
4. https://www.youtube.com/watch?v=BZGtyK9-zsY

VERİTABANI YÖNETİMİ, YEDEKLEME VE SENKRONİZASYON

Bugün gelişen teknoloji ile birlikte, bilgisayar sistemleri kişi ve kurumların iş yaparlarken vazgeçilmezleri arasına girdi. Özellikle bigisayar sistemleri üzerinden çalışan programların büyük ölüde veri depolama ihtiyacı duyması, bu verilen saklanması ve veritabanlarının yönetimini çok önemli hale getirdi.

Önceki yıllarda biz avukatlar açısından bilgisayarların kullanımı özellikle yazım editörleri ile icra programları çevresinde yoğunlaşıyordu. Ancak dünyada değişen ve gelişen teknolojiler sonucunda; özellikle bulut sistemlerinin öne çıkması ile avukatların kullandığı programlar da bulut sistemleri ile tanıştı. Bunlara en iyi örnek Türkiye Barolar Birliği’ nin İcraTek ve KararTek Programlarıdır. Dolayısıyla artık güncelleme vb sorunlarla avukatlar uğraşmak zorunda kalmıyorlar.

Bugün avukatların en çok kullandığı UYAP Sistemi de sonuçta sunucu temelli olduğu için bulut sistemi ile çalışmakta ve yerel bilgisayarlarda hiçbir veri depolanmamaktadır.

Ancak avukatların her zaman için kendi bilgisayarlarında da veri depolamaya ihtiyaçları vardır. Zira her zaman için kaydedilen belgelerin tekrar kullanılma ihtiyacı olabilmektedir.

Yalnız unutulmamalıdır ki; bilgisayar kullanırken, verimli olarak çalışabilmek için bazı kurallara uyulması gereklidir. Çünkü bilgisayarlar belli sayının üzerindeki dosyalarla çalışırken zorlanmaktadırlar. Biz avukatlar da işimiz gereği çok fazla belge ile çalışmak durumundayız. Hatta bu belgelerin yıllar geçse dahi saklanması da çok işimize yaramaktadır. Örneğin daha önceden açmış olduğumuz davanın bir benzeri geldiğinde, çok uğraşarak, sayfalarca kitap karıştırarak hazırladığımız önceki dosyanın dava dilekçesini arayıp bulur, inceleriz. Bu dilekçe bilgisayar ortamında kayıtlı ekleme, düzeltmeler yapmak sureti ile yeni dava dilekçesini hazırlamak da mümkün.

Bu durumda çok fazla belge kaydı gerekmekte. Bilgisayardaki belge,resim, tablo vb dosyaların saklanması, istenildiğinde erişime sunulması, yedeklerinin alınması vb işlerin tümüne veritabanı yönetimi denmekte.

Bilgisayarın sağlıklı bir veritabanı olarak kullanılması ise, öncelikle verimli ve gelecekte ortaya çıkabilecek ihtiyaçlara da cevap verebilecek, müvekkil sayısı ve dolayısıyla da veritabanına eklenecek evrak sayısı arttıkça şişmeyecek bir dosyalama sistemine bağlıdır.

Örnekle açıklamak gerekirse bir avukat bilgisayarına kaydettiği tüm dilekçelerini, vekaletnamelerini vs Belgelerim klasörüne atıyorsa; bilgisayarı en fazla 1 yıl sonunda oldukça yavaşlamış ve verimli kullanımı imkansız hale gelmiş olacaktır. Belgelerim klasörüne girmek istediğinde çift tıklamanın ardından saniyeler sürecek beklemeler yaşanacaktır. Zira başta belirttiğimiz gibi bilgisayarlar, belli sayının üzerindeki dosyaları yönetmekte zorlanmaktadırlar.

Ayrıca istenen bir belgenin bulunması da oldukça uzun süre alır. Çünkü sadece dosya ismine göre bir ayrım yapmak mümkündür. Aynı isimde birden fazla müvekkil varsa veyahut da aynı müvekkil adına birden fazla dilekçe yazılmışsa dosya isimleri şöyle olur: Ahmet Mehmet, Ahmet Mehmet02, boşanma davası01,02 vs.

Peki ne yapmalı, yukarıda bahsedilen sorunları yaşamamak için nasıl bir dosyalama sistemine geçilmelidir. Cevap oldukça basit, klasör kullanımı. Pek çoğumuz klasör kullanmaya üşeniriz veya bilmeyiz. Halbuki klasörler aracılığı ile yapılacak sınıflandırma bilgisayar kullanırken bize çok yardımcı olur. Ayrıca bilgisayarınızda milyonlarca belge dahi kayıtlı olsa; sisteminizde hiçbir yavaşlama olmadan çalışmanız mümkün olur. Bu konuda altın kural şudur, ne kadar çok klasör o kadar hızlı sistem. Ancak klasör sayısı ne kadar çok artarsa artsın, aradığımız dosyayı çok hızlı bir şekilde bulmalıyız.

Klasör oluşturmak için; öncelikle klasörün oluşturulmak istenen klasöre gidilip, fare sağ tuş – yeni – klasör komut sırası takip edilmelidir. Ardından oluşturulan klasöre isim verilir. Bu işlem daha sonra da (fare sağ tuş – yeniden isimlendir komut sırası veya F2 tuşuyla) yapılabilir.

Bizim dosyalama sistemi olarak önerimiz; müvekkil temelli olan sınıflandırmadır. Bu sınıflandırma kısaca şöyle çalışmaktadır. Bir kere alfabenin her harfi için bir klasör açılmalı, ondan sonra da büroya gelen her müvekkil, isminin başladığı harf klasörünün içine ayrı bir klasör açılmaktadır. O klasörün içine öncelikle görüşme tutanağı ve masraf tablosu gibi başlangıçta oluşturulan belgeler kaydedilir. Yine o müvekkilin işi olan her bir Mahkeme veya İcra Dairesi vb kurum içinse ayrı bir klasör açılır. Bu klasörlerin içine de her bir dava veya takip için ayrı bir klasör açılır. Bu nihai klasörlerin içinde çalışılır. Yani dava dilekçesi, takip talepleri vb belgeler buraya kaydedilir. Altta örnek bir dosya ağacı görülüyor. Veritabanındaki sıralama şu şekilde:

C:\Belgelerim/Müvekkil Dosyaları/A/Ahmet Borçsever/3.AH/2018-119/belge.doc

Farklı il veya ilçelerde iş takip eden meslektaşlarımız ise; Mahkeme veya icra dairesinden önce il veya ilçe için de bir klasör açmalıdır. Örneğin yukarıdaki örnekteki müvekkil için /Ahmet Borçsever/İzmir/2.İD/2017-15687/takip talebi.doc gibi.

Böylece müvekkil yirmi sene sonra da gelse, İzmir 2. İcra Dairesi' nde açılan icra dosyasına ait takip talebine birkaç saniye içinde ulaşabilmek mümkün. Ayrıca bu şekilde sanal dosyalarla çalışmanın bir avantajı da; gerçek dosyanın kaybolması durumunda, bilgisayardaki sanal olandan derhal yeniden bir örnek çıkartılmasının mümkün olması.

Bilgisayarı veritabanı olarak kullanmak çok faydalı olup, avukatlara oldukça hız kazandırmasına rağmen; düzenli olarak yedek alınması zorunludur. Bilgisayar sistemlerindeki çeşitli sebeplere bağlı olarak yaşanabilecek çökmelere karşı tüm veritabanının mutlaka bir veya daha fazla yedeği alınmalıdır. Ayda bir bu işe ayıracağınız birkaç dakika, telafisi güç zararların yaşanmasını engelleyecektir.

Veritabanlarının yedeklenmesi konusunda ise iki seçenek ön plana çıkıyor. Ya dosyalarınızın tamamını USB Çubuk, DVD, SSD vb depolama aygıtlarına yedekleyeceksiniz ya da bulut sistemlerinden faydalanacaksınız.

Bulut sistemleri konusunda ise bazı firmalar çözümleri ile öne çıkıyor:

1) Google Drive: Google firmasının bulut üzerinden çalışan depolama sistemi 15GB’ a kadar veri depolamasını ücretsiz olarak kullanıcılarına sağlıyor. Ayrıca sunduğu yedekleme ve senkronizasyon özelliği ile bilgisayarınıza kurduğunuz bir program ile veritabanınızı anlık olarak yedekliyor. Bu şekilde bilgisayarınıza kaydettiğiniz her bir belgenin bir kopyası da Google sunucularında saklanıyor. Bu şekilde belgelerinize dünyanın neresinde olursanız olun kolayca ulaşabiliyorsunuz. Ayrıca dosyalarınız üzerinde çevrimiçi olarak düzenleme yapabilir, yazdırabilir, kopyalayabilir ve onları istediğiniz kişilere gönderebilirsiniz. Üstelik bu özellik birden fazla bilgisayar, tablet veya telefon tarafından da kullanılabiliyor.

2) OneDrive: Microsoft firmasının benzer özellikteki bulut depolama sistemi. Ancak ücretsiz olarak sadece 5GB’ a kadar veri depolanmasına izin veriyor.

3) Yandex.Disk: Yandex firmasının benzer özellikteki bulut depolama sistemidir ve 10 GB’ a kadar ücretsiz depolamaya izin verilmektedir.

Dropbox:

Kaynakça:

1. http://avyusufisler.blogspot.com.tr/2008/10/belgelere-kolay-eriimin-anahtari-iyi.html
2. https://www.google.com.tr/drive/about.html
3. https://onedrive.live.com/about/tr-tr/
4. https://disk.yandex.com.tr/

SSD TEKNOLOJİLERİ

SSD İngilizce Solid State Drive kelimelerinin kısaltmasından türetilmiş bir terimdir. Türkçeye Katı Durum Sürücüleri olarak çevirebiliriz. Kısaca tanımlamak gerekirse; veri depolamak için geliştirilmiş sabit disklerin yerini alan veri depolama aygıtlarıdırlar.

Mekanik bir sabit diskin maksimum yazma hızı ortalama 150mb/sn iken SSD' lerde bu hız 560mb/sn' dir. En büyük avantajları; ısı, ses, düşük enerji sarfiyatı ve mekanikliğin ortadan kalkmasıdır.

SSD' lerin çalışma mantığı RAM' ler ile aynıdır. Yani Rastgele Erişilebilir Bellek RAM' ler gibi (random access memory) veri yolları her mikroçipe paralel bağlanarak istenilen bilgiye eş zamanlı olarak erişilebilir. Bu nedenle SSD' ler çok yüksek hızlara erişebilmektedir.

Teknolojinin gelişimiyle birlikte bilgisayarlar ve bilgisayar donanımlarıda sürekli gelişmektedir. Sabit disklerde bu gelişmelerden nasibini almaktadırlar. Uzun zamandan beri masaüstü bilgisayarlarda harddiskler kapasite olarak devamlı gelişmekteydi. Firmaların TB (Terabayt) yarışı neticesinde sabit disklerin kapasiteleri devamlı olarak arttı. Klasik sabit disklerin çalışma mantığının geliştirilmesine ihtiyaç vardı.

Benzer şekilde sunucu diskleri olan Scsi disklerin de geliştirilmesi gerekliydi. Bulunacak çözüm hem masaüstü hem de Sunucu taraflı sistemlerin ihtiyaçlarına yönelik olmalı ve ayrıca performans olarak sabit diskleri geri bırakmalıydı. İşte tam bu noktada Ssd (Solid state disk)'ler hayatımıza girmiş oldular.

Solid state disk kısaca ssd'ler "katı durum diski" anlamına gelmektedir. İçlerinde hareket eden manyetik kafalar yoktur, bu yüzden de sessiz çalışırlar. Tipik bir RAM gibi üzerinde entegreler bulunur fakat bu entegrelerdeki bilgiler RAM'de olduğu gibi elektirik kesilince silinmez, kalıcıdır. Sabit diskler bilgisayar dünyasının en eski ve en az değişime uğrayan parçaları olmuştur. Eski bir Pentium 2 bilgisayarınız da olsa, onun ATA sabit diskini alır ve güncel bir masaüstü bilgisayara kolaylıkla bağlayıp kullanabilirsiniz.

Performans yönünden de hiçbir şikayetiniz olmaz, sadece kapasitesinin düşüklüğünden muzdarip olabilirsiniz. Mekanik diskler, dönen bir plaka üzerine belirlenen sektörlere hareket eden okuma-yazma kafalarının veriyi manyetik yolla işlemesi mantığına dayalı olarak çalışır (bir mıknatısın demir tozlarını nasıl kendine çektiğini düşünün).

Yıllar boyu bebek adımlarıyla geliştirilmekte olan mekanik sabit diskler teknolojinin sınırlarına fazlasıyla takılmış durumdalar. Bu durum artık devrim niteliğinde sayılabilecek SSD teknolojisi sayesinde ortadan yavaş yavaş kalkacaktır. “Bilgisayar en yavaş parçası kadar hızlıdır” sözünü hatırlayıp, sabit diskleri bilgisayarları frenleyen en büyük etken olarak düşünebiliriz. Aslında bunun tek bir sebebi vardır o da mekanik disklerde asla optimum seviyelere düşürülemeyen erişim süresidir.

CPU L1 ve L2 önbelleklerinin nanosaniye mertebesinde veri erişim süreleri olduğunu, çipset ve ram’lerin de 0.001ms’lik haberleşme sürelerini düşündüğümüzde sabit diskten okunan verilerin 15ms gecikme ile erişilebilir olması sistemi ciddi bir darboğaza sokmaktadır. Solid State Disk’lerde ise erişim süreleri 0.1-0.2ms civarlarındadır ki, bu Random Access Memory(RAM) kadar hızlı olmasa da sabit disklere oranla muazzam bir performans artışı anlamına gelir. Günümüzde kullanılan en hızlı sabit disk, 15000RPM dönüş hızına sahip SCSI disklerdir ki onlar bile 4ms seviyesinde rastgele erişim sürelerine sahiptir.

Fakat SSD diskler 0.1ms rastgele erişim süreleri ile veriye 40 kat daha hızlı ulaşabilmekteler. Tamamen serverlar için düşünülmüş SCSI 15000RPM disk ile durum böyleyse, yaygın olarak masaüstü pc’lerde kullanılan 7200RPM’lik 12-14ms erişim sürelerine sahip bir SATA-2 diskte durum nedir tahmin edebilirsiniz.

Solid State Disk’ler sadece erişim süresi avantajına değil, veri güvenliği anlamında da mekanik sabit disklerden çok ilerideler. 0 ile 70 derece sıcaklıkta optimum olarak çalışabilen bu diskler 1500 G’lik darbe dayanımına sahiptir. G değeri yerçekimi ivmesi olarak bilinmekte ve 9,81m/s2 değerine sahiptir.

Dünya üzerinde her insanın omurgasına yerçekim ivmesinden kaynaklanan 800kg civarında yük uygulamaktadır. Fakat insan omurgası bu yüke uygun olarak yaratıldığından zorlayıcı bir etkisi bulunmamaktadır. Uzaya çıkan astronotlarda ise vücutlarından birden kalkan bu yük nedeniyle birkaç hafta içerisinde eklem rahatsızlıkları ve ciddi fiziksel kemik bozuklukları yaşanmaktadır. Bu nedenle uzay mekiği içerisinde basınç odalarında yaşamaktalar ve mekik dışında 250KG ağırlığında elbiseler giymekteler.

1500 G değerini biraz daha açmak gerekirse, bir Formula 1 pilotu 300km/s hızla giderken tam güçle frene basarak 2sn’de 60km/s sürate inebilmektedir. Bu durumda dahi pilotun üzerine uygulanan kuvvet 6 G seviyesindedir. Bir duvara çarpan F1 aracında ise, 90 G üzeri ölümcül kabul edilmekte ve en iyi ihtimalle beyin travmasına neden olmaktadır. Bu nedenle 1500 G’ye dayanıklı bir diskin son derece güvenli olduğu rahatlıkla söylenebilir.

SSD’ lerin okuma ve yazma performansına gelince, 100MB/s okuma ve 80MB/s yazma performansını görmekteyiz. Standart bir mekanik SATA-2 sabit diskin de bu değerlerde veya çok az daha hızlı okuma ve yazma yapabildiğini düşünürsek SSD’ lerde pek bir kayıp bulunmuyor. Fakat bu tekil dosyaların transferi esnasında ulaşılabilen bir değerdir. Örneğin büyük bir video dosyasında her iki disk türü de birbirine yakın performans gösterecektir. Fakat çoklu dosyalarda yani yüzlerce dosyaya erişim söz konusu olduğunda SSD diskler 30MB/s gibi okuma-yazma değerlerine düşerken, mekanik disklerde bu düşüş 300KB/s gibi dramatik seviyelerde yaşanmaktadır.

Bu nedenle program açılışları veya oyun yüklemeleri gibi durumlarda SSD disklerin 100 kata kadar daha hızlı olduklarını rahatlıkla söyleyebiliriz. SSD’ ler genellikle 2.5 inç boyutlarında üretilmekte ve laptoplarda kullanılmaktadır. Masaüstü PC’lerde ise sarsıntılardan doğabilecek veri kayıpları ufak bir ihtimal olduğundan henüz yaygınlaşmaya başlamamıştır. Geleneksel sabit disklerin harcadığı 15 Watt değerine karşılık SSD’ ler 2 Watt enerji ile çalışabilmekteler.

Daha az ısındıklarından ve hafif olduklarından kullanımı daha elverişlidir. Fakat SSD’ lerde belirli bir yazma sınırı vardır. Örneğin bir bölgeye 100 bin defa yazma veya silme işlemi yapılabilir. Tabi bu değer teknolojinin gelişimiyle daha üst seviyelere çıkartılabilir. Ama bu haliyle de 100 bin değeri hiç az bir rakam değil. Normal bir kullanımda en az 5 sene sorunsuz çalışabilecektir.

Solid State Disk’ ler aslında kullandığımız usb flash belleklerin birbirlerine bağlanarak oluşturulduğu bir platformdur. Tabi bunu üzerindeki kontrolcü sayesinde kusursuz olarak gerçekleştirir ve bir bütün olarak çalışır. Örneğin 64GB’ lık bir SSD diskte 32 adet 2GB’ lık flash bellek veya 128GB’ lıkta 32 adet 4GB’ lık flash bellek kullanılabilir.

SSD (Solid State Disk)'ler nasıl çalışırlar?

Geleneksel hard disklerde veriler, plakaların üzerindeki sektörlerde tutulurlar. Bu plakalar hard disk içerisindeki motorlar ile döndürülür ve okuma / yazma kafası tarafından okunurlar. SSD' lerde ise veriler NAND flash yongalarda saklanır. SSD' lerin içerisindeki bellek yongaları, tıpkı bilgisayarlarımızdaki RAM' ler gibi hızlı çalışırlar.

SSD (Solid State Disk)'in avantajları nelerdir?

1. Bilgisayarınız daha hızlı açılır.
2. Aşırı düşük okuma ve yazma gecikme süreleri.
3. Daha hızlı rastgele erişim süresi.
4. Düşük güç tüketimi ve ısı üretimi.
5. Daha iyi mekanik güvenilirlik.
6. Daha kararlı performans
7. Disk birleştirmeye gereksinim duymaz.
8. Daha küçük boyut ve daha hafif
9. Dosyalara erişim hızı çok yüksek.
10. Oyun ve uygulamalarda daha fazla performans

SSD (Solid State Disk)'in dezavantajları nelerdir?

1. Ssd (Solid State Disk)'ler şimdilik kapasite bakımından düşük, fiyat bakımındanda pahalılar.
2. Manyetik alan ve statik elektriğe karşı mekanik hard disklerden daha dayanıksız olması bir dezavantajdır.
3. 10.000 - 15.000 işlem civarında yazma-silme ömrü bulunması ssd'lerin bir dezavantajıdır.

Ssd satın almadan önce dikkat edilmesi gerekenler nelerdir?

1. Alacağınız ssd diskin kontrölcülerin bilindik markalar olmalı.
2. Alacağınız ssd harddiskin flash bellek yonga tipine dikkat ediniz.(MLC, SLC, TLC)
3. Alacağınız ssd harddiskin okuma ve yazama süreleri gibi teknik verilerini incelemeyi unutmayınız.
4. Alacağınız ssd harddiskin "Wear Levelling Algorithms" gibi teknolojiler içerip içermediğini öğreniniz.
5. Alacağınız ssd harddiskte "Trim" desteğinin olup olmadığını öğreniniz.

MLC, SLC, TLC nedir ?

SSD diskler günümüzde 3 farklı tür olarak kullanılmaktadır. Bunlardan ilki SLC (Single Level Cell), yani tek hücreli, ikincisi MLC (Multi Level Cell) yani çok hücreli, üçüncüsü ise TLC (Triple Level Cell) yani çok katmanlı olarak karşımız çıkmaktadır.

SLC diskler (Single Level Cell): SLC diskler her bir hücrede sadece 1 bit veri saklarlar ve bu yüzden daha az kapasite sunarlar. Fakat her sektör bir kere yazıldıktan sonra, silinip başka bir veri yazılana kadar sadece okunduğundan daha yüksek performans sağlarlar. Çok yüksek performans gerektiren uygulamalar için SLC tipi bellekler tercih edilmektedir. Her sektör bir bit veri barındırdığından kapasiteleri daha az ve daha pahalıdırlar.

MLC (Multi Level Cell): MLC tipi diskler ise her bir hücrede 2, 3 ve daha fazla bit veri saklayabilir. Bu sebeple kapasite olarak SLC disklerden çok daha fazla alan sunabilirler. Fakat performans anlamında SLC’ler kadar iyi değildirler. Çünkü aynı sektör içine birden fazla veri yazıldığından hem okuma hemde yazma işi için aynı alanları kullanırlar fakat kapasite kazanımından dolayı SLC disklerden daha ucuzdur.

TLC (Triple Level Cell): TLC diskler ise kısaca MLC disklerin katmanlı halidir. Yani farklı katmanlardaki hücrelere 2 veya daha fazla veri yazılabilen disklerdir. Performans anlamında MLC’dende kötüdür ama fiyat ve kapasite olarak hepsinden daha iyidir.

Wear Levelling Algorithms nedir?

SSD' lerde ortalama yazma-silme işlem boyutu ömrü yaklaşık 10.000 - 15.000 işlem civarında. İşte bu ömrü uzatmak için geliştirilen bir teknolojidir "Wear Levelling Algorithms". Yazılacak veriler, ne kadar dolu olursa olsunlar diskteki bütün hücrelere dağıtılıyor. Böylece belli hücrelerin erken yıpranıp bozulmasının önüne geçilmiş oluyor.

Bir SSD' nin ömrü bu teknik sayesinde büyük miktarda uzatılabiliyor. Yükü dağıtan bu sistem olmasa, yoğun kullanılan bir SSD' nin ömrü 6 ay kadar kısa olabilir. Bu sistemle ise diskin ömrü 5 ila 10 yıla kadar uzuyor. Bir dezavantajı var o da veri sabit disk geneline dağıtıldığı için performans düşüşü yaşanması.

Trim desteği nedir?

Windows 7' den önceki işletim sistemlerinde SSD ve sabit diskler üzerindeki dosyayı sadece sanal olarak silebilirdiniz. Gerçekte ise üzerine başka bir veri yazılıncaya kadar o dosyanın veri blokları diskte sürekli kalırdı. Geleneksel sabit disklerde silinmiş gibi görünen blokların üzerine rahatlıkla tekrardan veri yazılabilirken, SSD' lerde tekrar veri yazılabilmesi için 4KB' lık hücre bloklarının mutlaka boş olması gerekir.

TRIM desteği olmadan yeniden yazma işlemi için öncelikle hücre bloklarındaki veriler okunmalı, sonra silinmeli ve en sonunda ise boşalmış olan hücrelere veri depolanmalıdır. Windows 7 ile beraber gelen TRIM komutu sayesinde diskteki dosyalar flaş yonga hücrelerinden tam anlamıyla silinir ve diskiniz bu işlemlerle uğraşarak zaman kaybetmez.

Özellikle evinizin veya büronuzun bir köşesine atılmış eski teknolojili diz üstü bilgisayarlarınızın harddiskini SSD ile değiştirirseniz; inanılmaz performans artışına ulaşabilirsiniz. Zira dizüstü bilgisayarlarda en çok güç tüketen aygıtlar harddiskler olmaktadır.

Dizüstü bilgisayarlar için üretilen harddsiklerin hızlarının düşük, fiyatlarının ise pahalı olması nedeni ile birçok insan diz üstü bilgisayarlarını geliştirmek yerine değiştirme yolunu seçmektedir. Oysaki harddisklerin ssd ile değişimi çok daha makul bir

çözümdür.

Masaüstü bilgisayarlar için de bugüne kadar geliştirme/iyileştirme deyince aklımıza en önce RAM' ler ve işlemciler gelmekteydi. Zira harddisk teknolojilerinin çalışma ilkeleri SSD' ler çıkıncaya kadar son 30 yılda pek az değişmiştir. Oysaki şimdi SSD' ler ile yaşanan devrim çok büyük boyutlardadır.

Somut örnek vermek gerekirse SSD' lere sahip bilgisayarların açılış süreleri 3-4 saniye kadardır. Bundan dolayı artık yeni bilgisayar alacak meslektaşlarımızın mutlak surette depolama birimi olarak SSD' leri içeren sistemlere yönelmeleri akıllıca bir seçim olacaktır. Zira çok yakın bir zamanda normal harddisklerin üretimden kalkacağını söylemek, hayalcilik olmayacaktır kanısındayım.

Büronuzda kullandığınız bilgisayarların hızından memnun değilseniz yeni bilgisayar almak yerine, klasik depolama aygıtlarınızı SSD' ler ile değiştirmenizi tavsiye edebilirim. Hem cebinizden daha az para çıkmış, hem de istediğiniz hız artışına kavuşmuş olursunuz.

Kaynakça:

1. https://tr.wikipedia.org/wiki/Kat%C4%B1_hal_s%C3%BCr%C3%BCc%C3%BC#SSD.27lerin_di.C4.9Fer_depolama_t.C3.BCrleri_ile_kar.C5.9F.C4.B1la.C5.9Ft.C4.B1r.C4.B1lmas.C4.B1
2. http://www.nedir.com/ssd
3. https://www.cozumpark.com/blogs/donanm/archive/2013/08/11/ssd-disk-teknolojileri.aspx